سمت ها و سطح ها
دلایل زیادی داریم؛ به عنوان مثال کار به ما ارزش می‌بخشد و همه‌ی ما دوست داریم ارزشمند، مفید، مستقل و فعال باشیم، با برنامه و هدفمند باشیم، در اجتماع حضور داشته باشیم و... اما قطعا مهمترین ارزشی که برای همه‌ی ما دارد حقوق، درآمد و مزایایی است که کار کردن برای ما به همراه دارد.
چرا ساعت‌های زیادی از عمرمان را می‌فروشیم؟
دلایل زیادی داریم؛ به عنوان مثال کار به ما ارزش می‌بخشد و همه‌ی ما دوست داریم ارزشمند، مفید، مستقل و فعال باشیم، با برنامه و هدفمند باشیم، در اجتماع حضور داشته باشیم و... اما قطعا مهمترین ارزشی که برای همه‌ی ما دارد حقوق، درآمد و مزایایی است که کار کردن برای ما به همراه دارد.
نمی‌دانیم چرا اما قریب به اتفاق اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها، مساله‌ی حقوق و دستمزد در هاله‌ای از ابهام و محرمانگی به سر میبرد و معمولا مثل یک راز مگو با حقوق هر فرد رفتار میشود!
شاید چون مبنا و معیار خاصی برای تعریف میزان حقوق هر فرد وجود نداشته و متاسفانه خیلی وقت‌ها به خاطر مشخص نبودن همین معیارها، اسباب حس ناعدالتی فراهم شده و طبعا سوءتفاهم‌های بزرگی به وجود آمده که موجب رنجش کارمندان و مدیران از هم شده است.
چون مدیران با درنظرگرفتن شرایط کلی، احساس می‌کردند میزان حقوق منصفانه است اما طرف مقابل این نظر را نداشته است!
با این مقدمه، به این نتیجه رسیدیم که برای حل این مساله، راهی به جز شفاف‌سازی سیستم پرداخت حقوق در ابتدای هر سال وجود ندارد، پس پارامترهایی که در درجه‌ی اول، نقش مهمی در میزان حقوق و رضایتمندی هر فرد دارند و در درجه دوم برای مجموعه امکان پرداخت دارند را شناسایی کرده و به تعریفی منصفانه از هرکدام پرداختیم.
حقوق پایه، مبلغی مشخص است که انتهای هر سال رقم آن از سوی دولت به صورت عمومی اطلاع‌رسانی میشود.
حقوق پایه در سال 1400 مبلغ 26.554.950 ریال است و این مجموعه نیز موظف به پرداخت این مبلغ در همه شرایط میباشد.
در این مجموعه افراد با تخصص‌های متفاوتی در کنار هم مشغول به کار هستند. هر تخصص از سطوح مختلفی از پیچیدگی، مهارت، توانمندی، استعداد و طبعا مسئولیت‌های متفاوتی برخوردار است. با درنظرگرفتن تمامی جوانب هر تخصص، برای هر کدام ضریب مشخصی در نظر گرفته‌ایم که به آن ضریب شغل می‌گوییم.
در جدول زیر میزان مبلغی که بنا بر هر تخصص به حقوق پایه هر فرد اضافه خواهد شد آورده شده است :
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
با توجه به نقش مهم تجربه در پیشبرد بهتر و سریع تر امور ، تخصیص کاری ، آموزش نیروهای جدید و همچنین حساسیت ویژه مدیران مجموعه در جذب و استخدام ، حضور مسئولانه و طولانی مدت همکاران در طی سالهای متمادی از اهمیت بالایی برخوردار است که ما در اصطلاحی نام آشنا آن را
می نامیم .شاخصه تعیین وفاداری تعداد سال های همکاری با مجموعه می باشد و هر بازه درصد مشخصی را به حقوق فرد منظور اضافه خواهد کرد .
در جدول زیر بازه های زمانی وفاداری و ضریب آن مشخص شده است:
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
(پارامتر چهارم (سرپرستی خانواده
در این پارامتر سرپرست تنها به معنای افراد متاهل نمی باشد و علاوه بر افراد متاهل شامل افرادی است که بنابر شرایط زندگی ، سرپرستی فرد یا افرادی از خانواده خود را به عهده دارند .
این پارامتر بر اساس شرایط بیمه ای فرد در مجموعه قابل شناسایی میباشد .
علاوه بر سرپرستان خانواده افراد متاهلی که صاحب یک یا چند فرزند میباشند نیز از افزایش حقوق متمایزی برخوردار هستند .
در جدول زیر درصد افزایش حقوق براساس نوع شرایط مشخص گردیده است .
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
با توجه به تعاریف فوق حقوق ها در دو دسته پرداخت با پارامترهای ثابت و پرداخت با پارامترهای متغیر جای میگیرد .
در حقوق های ثابت با در نظر گرفتن شرایط استفاده از هر پارامتر در پایان مبلغی مشخص خواهد شد که به صورت ماهانه و بدون تغییر به فرد در طی سال تعلق میگیرد .
به عنوان مثال : حقوق پایه + ضریب شغل + وفاداری = حقوق نهایی
اما برای برخی از افراد و یا در برخی از تخصص ها بخش قابل توجهی از حقوق نهایی با احتساب" کارانه" مشخص خواهد شد .
تعریف ما از کارانه به شرح زیر میباشد:
تخصیص پاداشی به منظور قدردانی از تلاش فعالانه ای که موجب میشود شرح وظایف مطابق با برنامه ریزی سرپرست تیم در ابتدا انجام ، سپس کنترل کیفی و درنهایت مستندسازی شوند .
حقوق این افراد علاوه بر پارامترهای ثابت که هر کدام دارای مبلغ مشخصی میباشند از پارامترهای متغیر که هم به صورت کمی و هم به صورت کیفی می باشد ؛ بهره میگردد .
برای تخصیص کارانه به صورت کمی از فرمول زیر استفاده می کنیم :
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
همچنین در مجموعه منظومه نگاران به منظور قدردانی از تمام افرادی که نقشی اثرگذار در بهبود عملکرد مجموعه دارند کارانه تنها به صورت کمی محاسبه نمیگردد بلکه به صورت کیفی نیز قابل تخصیص می باشد .
ضرایب کارانه با توجه به پارامترهای کیفی به صورت زیر میباشد :
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
(پارامتر ششم ( مدیریت و سرپرستی
از مهم ترین شاخص های اثر گذار بر حقوق نهایی
میباشد .در مجموعه منظومه نگاران تعریفی تحت عنوان اضافه کار نخواهیم داشت چرا که معتقدیم برای داشتن زندگی سالم باید در محدوده ساعات کاری تعریف شده به فعالیت پرداخت اما برخی از واحد ها و افراد به موجب نقش رهبری و کلیدی که در کار دارند به تمامی امکان استفاده از ساعات کاری تعریف شده را ندارند به همین سبب طبیعی است که برای این افراد امکان ویژه ای در نظر بگیریم .
در ادامه شاخص های مهم در این پارامتر مطرح میگردد :
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;
& lt;br& gt;